De flexibele arbeidsmarkt: anders kijken naar werk en succes

Naar verwachting ontstaat vanaf 2015 krapte op de arbeidsmarkt en wordt het voor werkgevers moeilijker om nieuw talent aan te trekken en over het juiste talent te beschikken. In dit blog neem ik je mee in een aantal trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, op basis van diverse studies en mijn eigen observaties van de laatste maanden. Aan studies overigens geen gebrek. Voor het gemak zet ik de highlights op een rij.

Nieuwe wet- en regelgeving; geen nieuwe banen

Alle cijfers wijzen op voorzichtig herstel van de economie, maar dat leidt niet automatisch tot toename van het aantal banen. Dit is bijna dagelijks in de media te lezen. De uitspraken worden allemaal omkleed met slagen om de arm. Voorzichtigheid blijft troef! Om de effecten van de economische neergang te keren, komt de overheid met nieuwe wet- en regelgeving. Denk aan de herziening van het ontslagrecht en de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Of deze veranderingen het gewenste effect hebben, is nog de vraag. En zo ja, op welke termijn?

Het toekomstig succes van bedrijven is gestoeld op innovatie, duurzaamheid en opleiding. Drie thema’s die vaak ondergesneeuwd raken door het belang dat werkgevers en werknemers hechten aan de traditionele bedrijfseconomische focus op winst, rendement en continuïteit. Ook zien we dat de werkvloer flexibeler en diverser wordt door grotere verschillen in leeftijd (langer werken), culturele diversiteit en toename van tijdelijke externe inhuur. Dit vraagt om de volgende veranderingen:

• Flexibeler inzetbaarheid en grotere mobiliteit van werknemers
• Kennisverdieping, -verbreding en -circulatie
• Een bijpassende cultuur en arbeidsmentaliteit

Kiezen voor flexibiliteit

Wat als een paal boven water staat, is dat de flexibiliteit sterk groeit. Zowel bij werkgevers als werknemers. Steeds meer organisaties kiezen bewust voor een flexibele schil. Om pieken op te vangen of zieken te vervangen. Om te groeien of bewust klein te blijven. Om risico’s te spreiden of specifieke (vak)kennis in huis te halen. Vanwege de laagdrempeligheid of ontzorging in bijvoorbeeld werving & selectie, administratieve processen en andere diensten. Op de langere termijn (2030) streven bedrijven in bijna alle sectoren naar een flexibele schil van gemiddeld 20 procent.

Ook werknemers hechten aan flexibiliteit. Zo willen jongeren meer dan ooit tevoren hun eigen agenda bepalen. Ze starten een bedrijf of kiezen ervoor zzp’er te zijn. Jaarlijks starten tussen de 120.000 en 140.000 Nederlanders een onderneming, 95% start als zzp’er. Op dit moment telt Nederland bijna 880.000 zzp’ers: de verwachting is dat dit aantal de komende tien jaar verdubbelt. Op deze ontwikkeling dienen de sociale voorzieningen en scholingsmogelijkheden beter aangepast te worden. Evident is dat door het groeiende aantal zelfstandigen de schatkist inkomsten mis loopt. Plannen voor het afbouwen van ondernemersfaciliteiten als zelfstandigen- en startersaftrek om het zzp-schap te ontmoedigen als ook de plannen om het voor werkgevers minder aantrekkelijk te maken om zzp’ers in te huren helpen niet bij het verder stimuleren van een flexibele arbeidsmarkt.

Een leven lang leren

De productiviteit van arbeid groeit door technologische en organisatorische innovaties vrijwel ieder jaar: we doen steeds meer met minder mensen. In onze kenniseconomie wordt het organiseren, benutten, circuleren en ontwikkelen van kennis steeds belangrijker. Dankzij werknemers met de juiste kennis en vaardigheden presteren en concurreren bedrijven beter. Kennis geeft werknemers toegevoegde waarde, maakt optimale inzetbaarheid mogelijk en versterkt de werkzekerheid. Leren en werken lopen steeds meer in elkaar over. Het flexibiliteitsbeleid van bedrijven is vooral gericht op de markt en arbeidsmarkt (reactief) en vormt nu nog nauwelijks een onderdeel van het algemene bedrijfsbeleid (proactief). Daardoor is er vooralsnog weinig samenhang tussen de flexibiliteitsmaatregelen en het HR-beleid of de marktstrategie van het bedrijf.

Talent binden en boeien

Werkgevers dienen na te gaan of ze nog de juiste mensen met het gewenste talent in dienst hebben. Hoe beschikken ze op het juiste moment over de juiste specialisten met goede sociale en communicatieve vaardigheden? Voor werknemers is het steeds belangrijker om actief hun kennis te verdiepen en hun vaardigheden te trainen. Zo vergroten zij hun duurzame inzetbaarheid. Deze professionals willen vaak niets liever dan hun talent uitnutten. Een grote betrokkenheid van de werkgever bij hun persoonlijke en professionele ontwikkeling leidt tot meer commitment en betere prestaties. Een andere manier om getalenteerde professionals aan organisaties te binden, is door hen te betrekken bij de organisatiestrategie en hun talenten te koppelen aan de bedrijfsdoelstellingen.

Een andere manier van kijken naar werk en succes

Baanzekerheid maakt plaats voor werkzekerheid. Daarbij scoren specialistische functies hoger dan management- of directiefuncties. Werknemers die zich blijvend specialiseren en mobiel zijn, vergroten hun kansen op de arbeidsmarkt. Waarschijnlijk met meerdere banen tegelijk of in hybride vorm: deels in loondienst, deels via zelfstandig ondernemerschap.

Goed kunnen samenwerken wordt ook steeds noodzakelijker. Belangrijk dus om de virtuele samenwerkingscapaciteiten te ontwikkelen. Het zijn juist deze vaardigheden die de persoonlijke inzetbaarheid en het duurzame succes van organisaties versterken. De succesvolle bedrijven van morgen beschikken daarom over een goed verankerde leer- en samenwerkingscultuur, waarin het verdiepen van kennis en het verbreden van vaardigheden centraal staan. Dan levert ook krapte op de arbeidsmarkt geen onoverkomelijke problemen op.