Kracht van #KennisEnKunde: het belang van Vakmanschap

Volgens Han Mesters groeit de behoefte aan vakmanschap in organisaties, maar zijn de randvoorwaarden voor het behouden van de werknemers met specialistische kennis onvoldoende ingevuld. In dit gastblog gaat hij nader in op deze visie en geeft hij een heldere boodschap aan professionals én detacheerders. Durf te denken als Aristoteles: Where your talents and needs of the world cross, there lies your vocation.

In bijna alle disciplines waar mensen met een hbo+-opleiding werken zien we dat de specialisatie (vakmanschap) toeneemt. De ICT-sector is waarschijnlijk het beste voorbeeld van deze trend. De grote instituten – de ‘harkjesorganisaties’- zijn helemaal niet opgezet met de gedachte om hoogopgeleide professionals aan het werk te zetten. Ze waren het meest effectief toen grote aantallen mensen – zowel in productie- als administratieve omgevingen – min of meer dezelfde werkzaamheden moesten doen. Uiteindelijk zullen professionals – vaak ‘bevlogen’ mensen – botsen met deze managementcultuur. Dit omdat de klant in hun ogen te weinig prioriteit krijgt, de interne stroperigheid hen in hun werk belemmert of omdat de interne politiek te ver afstaat van de beoogde ‘zingeving’ in het werk.

Aantrekkelijke werkgever

In het rapport ‘Update Human Capital in de 21ste eeuw’ dat ABN AMRO in 2008 met The Bridge publiceerde, hebben we scenario’s vastgesteld voor positionering van de aanbieders van flexibele arbeid. In één van die scenario’s beschreven we de mogelijkheid dat detachering en daarmee detacheerders als werkgever voor hoogopgeleiden aantrekkelijker zouden worden dan grote bedrijven. Dit is momenteel niet het geval. Door de crisis is het aantal mensen in dienst bij detacheerders sterk afgenomen.

Toch is het te vroeg om dit scenario te negeren en wel om de volgende redenen:

1. De grenzen tussen vast en flex vervagen en bij vraag naar specialistische kennis wordt meer dan vroeger gekeken naar projectmatige invulling.
2. Juist vanwege de toegenomen specialisatie kan een werkgever specialisten niet altijd fulltime werk bieden. Dan is het logischer om bij meerdere werkgevers te werken.
3. De jonge generatie die zich nu op de arbeidsmarkt begeeft, vindt het moeilijker dan eerdere generaties om zich te schikken naar de institutionele corporate structuur.
4. De structuur en cultuur van detacheerders zijn beter geschikt het beste te halen uit professionals. Steeds meer kiezen detacheerders voor het ‘cellen’-model van Eckart Wintzen (BSO). Hierin werken professionals met eenzelfde specialisatie samen in een team dat vaak niet groter is dan 50 à 60 man. DPA is een mooi voorbeeld. Detacheerders zijn minder hiërarchisch dan instituten en werken meer op basis van vertrouwen dan op basis van controle. Met transparantie zijn dat cultuurkenmerken die jonge werknemers sterk aanspreken.
5. Een specialist die in relatief korte tijd meerdere projecten heeft gedaan bij verschillende bedrijven heeft grotere waarde op de arbeidsmarkt dan iemand die lange tijd bij slechts één werkgever in dienst was.
6. Detacheerders leren steeds beter zzp’ers in te zetten. Er zijn bijvoorbeeld al detacheerders die met young professionals werken of met senior professionals en zp’ers (vaak ex-senior professionals die zelfstandige professional zijn geworden).

De wet van Say: elk aanbod schept zijn eigen vraag

Inmiddels zijn instituten bezig met een inhaalslag om hun cultuur ‘professional-vriendelijk’ te maken. Tegelijkertijd zijn hun arbeidsvoorwaarden voor jonge werknemers sterk ‘afgeslankt’. Deze ontwikkeling werkt ook in het voordeel van de detacheerders. Blijft er nog één ding over dat van belang is voor vakmensen: passend werk. Door de crisis nemen bedrijven minder investeringsbeslissingen waardoor er minder projecten zijn. Dit biedt detacheerders een nieuwe mogelijkheid: werk creëren voor vakmensen. Door het verschuiven van het bemiddelen van professionals voor projecten naar het creëren van projecten voor/door professionals ontstaat een groeimarkt. Professionals maken in toenemende mate gebruik van de vele mogelijkheden van social media voor ‘personal branding’. Maar we zien ook dat ze het liefst met hun vak bezig zijn en behoefte hebben aan iemand die ze helpt met het vinden van projecten.

Innovatie

Detacheerders zijn vanwege hun cultuur en structuur beter in staat tot innoveren dan grote bedrijven. Die lopen in deze tijd vast met hun verdien- en businessmodellen en kiezen uit controleoverwegingen vaak voor interne innovatie. Detacheerders hebben alle ingrediënten om wel tot innovatie van businessmodellen te komen: multidisciplinaire kennis, een jonge populatie en transparantie. Sterker nog, Boer Croon en Twynstra zijn hun toekomstige adviesrollen al op deze wijze aan het invullen. Zo komen detacheren en consulting wellicht toch dichter bij elkaar te staan. Maar dan wel vanuit een onverwachte ontwikkeling…